9人才管理框格解释包括模板
9方框网格的人才管理:本文解释9人才管理方框以一种实际的方式。旁边这是什么人力资源本文还强调了9盒网格模型的9盒，包括示例概述、后续工作的重要性以及开始使用的9盒网格模板。喜欢阅读!
什么是人才管理的九盒格?
9框网格人才管理是一种用于评估团队成员潜力、评估员工绩效和领导团队绩效的工具。它也被用来揭示员工的才能和继任计划。
此外，它还提供了更好地监测这些人才并进一步培养他们的方法。它是一种工具，可以用于团队和人才管理还有人才发掘。
团队发展变得更加透明，管理者将获得关于员工优势的宝贵信息。他们可以利用这些信息来部署不同的领导角色。9盒网格模型获得国际认可得益于杰克•韦尔奇他是这家美国公司的CEO通用电气(General Electric)．
他强调提高员工绩效。他通过招募合适的人并将最优秀的员工投入到公司来实现这一目标。在实践中，这意味着一些员工必须被解雇，因为他们不能增加价值或不适合组织。
九盒的九盒网格模型包括一个示例概述
的定义
9盒网格由两个轴的网格构成。x轴表示员工的“性能”，可以是“低”，“平均/正常”,“高”．y轴表示“潜在的”，这可以归结为进一步开发员工个人才能的能力。这个因素也可以是“低”，“平均/正常”,“高”．
这些组合组合在一起形成了九个不同的盒子，每个盒子都有自己的特点。然后，您可以在网格中输入各个员工的姓名。9盒网格模型使我们能够一眼看到每个工作人员的价值。
图1 -一个团队的9框网格的示例概述
在大多数情况下，经理根据绩效评估来决定模范员工应该被放在哪个盒子里。
员工的表现，主管对该员工的经验，以及他或她对员工(成长和绩效经理)潜力的估计，都决定了9盒网格模型如何填写。主管可以用笔写下员工的名字，但使用便利贴通常更容易。
这样，名字就可以很容易地移动，而且员工的名字也不是永久的。通过让它成为一个团队活动，它可以引发关于什么有趣的讨论“性能”而且“潜在的”确切地说，以及如何在人们所从事的工作中看到它们。
这9个盒子都有自己的特点，下面简要介绍一下:
专栏1:低性能/低潜力
在9个方框中，这个方框代表所谓的表现不佳者。他们的工作和表现不符合组织规定的要求，这意味着他们不适合目前的职位。
雇佣合同存在终止风险，因为组织希望尽可能少地雇佣表现不佳的员工。有可能员工的角色完全不适合他们，他们被自己的责任压得喘不过气来。
在这种情况下，最好把员工目前的职位放在一起，看看什么职位更适合他们。如果有与此相匹配的职位空缺，尝试一下总是一个好主意。
如果没有其他选择，那么让他们走将是最好的选择。一个新职介绍程序可以由组织提供。
专栏2:性能一般/潜力低
这是为满足组织设定的所有质量要求的可靠表现者准备的。然而，他们并没有真正擅长任何一项任务。这些员工可以被分配到相同级别的不同职位。
重要的是要给予他们足够的重视，对他们的工作进行监督和监督。只有这样，他们的业绩才能增长和提高。从长远来看，这种改善的表现可能会带来升职。
专栏3:性能较低/潜力一般或中等
表现不稳定的人可以在9个方格中的第3方格中找到。这意味着它们是一个风险因素;一个公司不能依赖他们持续良好的表现。
他们的结果往往不能令人满意。如果是一个新员工在新的工作岗位上，那么他们的表现一开始没有达到标准是合乎逻辑的。但预计它们将在短期内成长为稳定和良好的表现。
如果这种情况没有发生，而员工继续表现不佳，就应该调查为什么会这样，以及如何提高他们的表现。这不是人才发展的问题。一个可能的解决方案是将有问题的员工调到较低的职位。如果这没有帮助，那么是时候让他们离开了。
专栏4:高性能/低潜力
在9个盒子的网格模型中，这个盒子包含了专业的专家，低潜力的表演者;表现出色的专家，使他们对组织有价值。
然而，他们的人才发展水平很低，他们不太可能被提升到承担更多责任的职位。这些人通常都是年龄较大、经验丰富的员工，他们对发挥自己的才能不再感兴趣，因为他们几年后就会退休。
专栏5:平均表现/平均潜力
这是为基础专业人员准备的盒子;他们的工作质量很好，他们愿意发挥自己的才能。这是大多数组织的最爱，因为公司为员工提供了很多这样的选择。有很多机会让他们成长为要求更高、承担更多责任的角色。
专栏6:低绩效/高潜力
方格6是潜在的优秀员工的家。这些人通常是刚入职的员工，刚到公司几乎没有经验，但经过了适当的培训。他们的表现还没有达到业务标准是有道理的，因为他们还没有足够的经验。
他们的人才发展水平很高，他们愿意参加任何形式的培训项目。和这些员工一起设定目标，并根据这些目标定期评估他们的表现，这是个好主意。大约三个月后，他们的工作表现应该会有明显的进步。
专栏7:高性能/平均潜力
在这里可以找到优秀的表演者。他们在自己的领域表现出色，而且有很好的机会进一步发展自己的才能。这些人都有很强的成长潜力。他们有资格担任要求更高的职位。在许多情况下，他们在组织内树立了正确的榜样，使他们非常有价值。
专栏8:一般或中等表现/高潜力
这是一盒冉冉升起的新星;最终的人才和潜在的领导者以及组织内被识别的潜力。
除了表现出色外，他们还有很高的人才潜力，这意味着他们有很多机会在目前的职位上得到晋升或进一步发展。
对于一个组织来说，珍惜和留住这样的人才是很重要的，因为他们是企业成功的驱动力。
专栏9:高性能/高潜力
这些都是顶尖人才，未来的领导者和人才库，他们不仅在他们的游戏中表现出色，而且同样能够从他们的才华中获得更多。他们的职位通常责任重大，很快就会升到中层管理。
有时，当这些顶尖人才在当前职位上没有受到足够的挑战时，他们会变得失去动力或感到无聊。
在这种情况下，提供明确的职业机会并就晋升达成适当的协议将是一个好主意。这里当然需要个人职业咨询。
9箱网格和跟踪
9框网格模型帮助管理者评估员工。如果结果是积极的，一切都很好。糟糕的评估将意味着有必要与相关员工交谈。
可能有必要采取后续措施。9格模型中的每个方框都决定了哪些后续步骤对特定的员工最有效。
一个努力工作并取得好成绩的员工可能处于最佳状态，不再能够进一步发展自己。他们的素质高，潜力低。
合乎逻辑的下一步是让员工暂时留在他们的工作岗位上，并监控他们的表现，以确保其保持稳定。如果他们的表现确实受到影响，他们将不得不被解雇。
反之亦然，这可能是一个表现不太好的员工，但他确实有很强的发展潜力。通过与他们交谈，主管可以发现员工的问题，以及他们需要什么样的支持。特定的培训或组织内新职位的前景可以帮助员工回到正轨。
9 .箱格模板
用这个9盒网格模板开始揭示、监控并进一步开发员工的绩效、才能和潜力。
现在轮到你了
你怎么看?你认识人才管理的9框格解释吗?你在描绘和监控员工的表现、才能和潜力方面有什么经验?你有什么建议或意见吗?
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更多的信息
- 阿什顿，C.， &莫顿，L.(2005)。为竞争优势而管理人才:采取系统的方法进行人才管理．战略人力资源评审， 4(5)， 28-31。
- 戴维斯，B. &戴维斯，B. J.(2010)。高校人才管理．国际教育管理杂志，24(5)，418-426。
- (2015)。人才管理:准备一个“准备就绪”的敏捷员工队伍．国际儿科与青少年医学杂志，2(3-4)，112-116。
如何引用这篇文章:
穆德，P.(2019)。9人才管理框格解释包括模板．从Toolshero检索[插入日期]://www.adhassurance.com/human-resources/9-box-grid/
发表于:05/03/2019 |最后更新:02/26/2023
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