能力框架:理论、结构与能力

胜任力框架:本文提供了一个实用的解释能力框架．除此之外，本文还重点介绍了胜任力框架的结构和多样性、不同的胜任力、如何使用胜任力框架以及一些批评。读完之后，你就会明白其中的基本原理人力资源管理工具。喜欢阅读!

什么是能力架构?

胜任力框架是为某个职位或组织定义特征、特点和工作方法的模型。该框架帮助组织协调他们的总体商业策略以及视觉和伴随的位置。

因此，招聘人员可以更有效地选择和招聘员工。除了招聘和选择的目的，能力框架也经常用于职业发展，绩效管理人力资源规划。

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胜任能力是可观察到的行为，包括技能、知识、属性和性格特征，这些应该对将要担任的职位具有预测价值。因此，能力框架提供了组织各个层次上所需行为的清晰度。这些能力是可以观察到的，因此往往在一定程度上决定人员的职能要求、保留和发展。

能力框架出现在20世纪末，当时组织内部的变化和组织效率的兴趣增长。美国学者理查德·博亚齐斯指出人们写了一本书《称职的管理者:有效绩效的典范》在1982年。这本书成为了畅销书，目前仍然是许多人力资源策略的广泛接受和经常使用的来源。

结构和多样性

由于公司寻找具有不同能力的不同员工，每个组织都开发了自己版本的能力框架。这意味着有无数种方法可以塑造一个能力框架。

一般来说，每一类职位都有一套胜任能力。例如，有一个管理能力框架，但也有属于该管理的所有其他员工。

在能力框架中，不同的能力可以在不同的类别中定义。例如，对于一个管理职位，以下要求的特征可以包括在人际交往技能的范畴:领导能力、说服能力、沟通能力和决断力。用几个词来描述一项技能并不总是必要的。通常情况下，面试官会给出一个简短的总结，说明对这个职位的求职者的期望是什么。

商店经理应该专注于商业，并表现出强大的领导能力。对商业重点的描述可以是:“经理认识到如何通过店铺布局来提高销售数字，如何通过采购政策来提高利润率，以及如何调整产品范围以符合行业标准。”

能力框架和不同的能力

因为能力实际上可以发展为任何职位，在能力框架中有很大的种类。然而，有许多组织使用以下三种类型的能力:

能力框架和核心能力

核心竞争力是指组织希望获得竞争优势的领域。一个公司的组织手段和战略优势，结合所需的知识和技术能力，是一个公司区别于其他公司的因素。

大多数公司不会把自己局限在一个核心竞争力上。这些能力也会根据公司所在的部门而有所不同。医院侧重于医疗专业知识和病人护理，而卫生信息机构侧重于人的发展和健康。

行为能力

行为能力比适用于整个组织的能力和能力的核心能力更具体。行为能力通常构成每年进行的评估面谈的基础，因此必须在具体和可衡量的背景下定义。因此，人才的专业程度和发展可以得到验证。

简而言之，行为能力可以定义为组织内人员的优势和劣势。对于人力资源经理来说，很难衡量这些能力，因为没有明确的方法来建立它们。尽管如此，它们在人员规划、征聘和发展方面很重要，发挥着关键作用。

个人行为能力包括决断力、分析能力和批判性思维等个人品质。分析能力随后又可以细分为数据分析、解决问题的能力以及一个人轻松处理数字的程度。

人际能力可能包括团队合作能力、沟通能力、冲突管理能力以及是否能够促进工作场所的和谐等方面。

功能的能力

职能能力是指直接影响员工日常活动的能力，通常包括行为能力。因为这些特定于功能的能力每天或定期出现，所以它们通常被认为是非常重要的。功能能力通常也被称为技术或操作能力。例如:风险分析、数据分析、数据库维护、机器管理等。

跨职能能力不是直接为职位选择的能力，但对于执行相关任务仍然非常重要。这些可能包括:促进团队合作，降低成本，提高效率，增强动力等。

运用能力框架

招聘与甄选

能力是非常适合被包括在选择过程中。面试问题是精心设计的，以揭示候选人与职位相关的具体技能、经验和行为。

职业发展

在为组织工作时，重要的是员工在他们所从事的岗位上学习和成长，以鼓励参与和激励。利用能力框架可以开发未使用的潜能。

因此，员工能够根据职位或未来可能的职位的技能要求来评估自己。在确定必须发展新技能之后，他们可以向经理提出申请，要求获得自我发展的机会。

绩效管理

能力在招聘过程中是无价的，但也会极大地影响员工的评估方式。一个精心设计的能力框架是基于组织的价值观，因此可以用于员工的年度评估，以了解他/她在角色中的表现。

设计胜任力框架

1.能力框架内的沟通

事先通知组织内的人员，并告知他们正在准备能力框架的事实。同样重要的是，要知道目标是什么，优势是什么，以及如何使用最终的框架。如果这一点不清楚，那么在收集数据的阶段，问题就会开始自己出现。例如，在这个阶段，员工会接受面试。

2.准备

与任何项目一样，它从定义能力框架的目标开始。开发一个良好的能力框架需要大量的时间，这意味着必须明确必须实现什么。

决定是否必须为组织内的所有角色和职位创建能力框架，还是只为特定的一组员工创建。将了解所选职能的员工聚集在一起。

3.收集相关数据

创建能力框架的一个重要步骤是收集关于所选职能中每种任务类型的数据。从员工和管理层收集尽可能多的数据。数据越多越好，最终的能力框架就越精确。

这里的目标是收集具体的例子和经验，其中具体的能力和行为是重要的。为此目的，可以进行详细的行为访谈，但在饮水机旁聊天也可能产生有用的见解。

问卷调查也是收集例子和数据的有效方法。花足够的时间起草问题，但要考虑到信度和效度。

4.设计

必须从收集的例子中选择所需的或积极的能力或行为。随后，这些必须放在集群或能力组中。注意重复的内容，删除或重写可能模糊和不清楚的能力，或者回到员工那里澄清情况。最后，选择与组织的使命、愿景和价值观一致的能力。

随后制定可衡量的标准来衡量每个能力的实际行为。这些标准可以在以后的评估面试或职业发展中使用。

5.测试和实现

框架完成之后，是时候测试它的有效性了。一个简单的方法是选择一些不同绩效水平的员工，并通过让他们评估自己的能力来测试能力框架。随后将评估结果与最近的绩效面试进行比较。表现好的员工应该比表现差的员工有更高的能力水平。如果不是，框架可能需要修改。

对胜任力框架的批判

尽管能力框架可能是一个有用的人力资源工具，但过于依赖这个工具是无效的，甚至可能是有害的。在他的书《经理人，不是MBA》中，亨利·明茨伯格前面已经提到，招聘各种能力并不一定能让一个经理胜任。

一个好的管理者不仅表现良好，因为他能够招募各种能力，而且还因为他的能力之间的关系和动态。
通过疯狂地抓住能力框架，关注点过多地在于当前的需求和能力，而不是未来的需求。
仅用可衡量的行为来评估能力可能意味着忽略了更微妙的因素。

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你怎么看?你熟悉能力框架的解释吗?你的职位有能力框架吗?或者你是否为自己的员工创建了一个能力框架?你有什么建议或额外的意见吗?

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结构和多样性