赫茨伯格激励的双因素理论:因素与优势

赫茨伯格的动机双因素理论:本文阐述了赫茨伯格动机的双因素理论,或赫茨伯格动机卫生理论以一种实际的方式。除了这一理论是什么之外，本文还强调了如何应用这一理论，对赫茨伯格双因素理论的批判，并总结了关键的要点。读完之后，你就会明白激励员工的有效性理论的核心。喜欢阅读!

何谓赫茨伯格动机双因素理论?

这个理论，也被称为动机-卫生理论或双因素理论，是由弗雷德里克赫茨伯格在1959年。

这位美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格他对人们的生活非常感兴趣动机和员工工作满意度他提出了这个理论。

你想要无限制的无广告访问和模板吗?

他通过询问一群人在工作中的好经验和坏经验来进行研究。令他惊讶的是，这些人回答关于他们美好经历的问题与回答他们糟糕经历的问题截然不同。

基于此，他提出了人们的工作满意度取决于两类因素的理论。满意因素(激励因素/满足因素)和不满意因素(卫生因素/不满意因素)。

性能、识别作业状态、责任和成长机会都属于激励因素/满足因素。

卫生因素/不满意因素包括工资、次要工作条件、与同事的关系、实际工作地点和主管与员工的关系。

在他的理论中，弗雷德里克赫茨伯格声称这些因素在同一平面上起作用。换句话说，满意和不满意并不是完全对立的。

消除员工的不满——例如通过提供更高的薪水——并不一定意味着员工会感到满意。员工不再不满意了。

图1 -影响动机的因素

在工作中，激励因素和卫生因素可以有4种不同的组合:

1:高卫生、高上进心

这是理想的情况。员工感到非常有动力，几乎没有抱怨。

2:高卫生，低动力

员工很少抱怨，但他们并没有真正的动力，他们只是把工作看作是一张薪水支票。

3:不讲卫生，积极性高

员工很有动力，他们的工作很有挑战性，但他们对工资或工作条件有抱怨。

4 .不讲卫生，积极性低

图2 -实践中的两个因素

这是最糟糕的情况，员工没有动力，有很多抱怨。

基塔

调整卫生工作的因素，也叫KITA(踢屁股)因素弗雷德里克赫茨伯格这些药物通常有短期效果，不会持续很长时间。

改变另一方面，激励因素往往对员工绩效有更持久、更长远的影响。

如何应用赫茨伯格双因素理论?

组织和他们的经理希望团队有最好的表现。但是你如何激励这个团队呢?如果不考虑卫生因素，激励员工就没有多大意义了。

当困扰他们的事情——他们抱怨的事情——消失的时候，激励人们才真正有效。

消除对工作的不满

要做到这一点，首先要找出所有重要的因素。员工的抱怨是什么，发生了什么，员工之间是如何互动的?

一般来说，以下几个方面是重要的:

工作在官僚主义组织内部(公司政策和行政方面)
确保有支持性和有效的监督
创造一个尊重所有员工的工作环境
合理支付工资
确保所有员工都在做有价值的工作，以建立他们的职能地位
提供工作保障(工作保障)

当不满意被消除时，组织就可以专注于有效地激励员工。

创造满意的条件

对于组织内部的激励，可以考虑:

为良好的表现创造条件
感谢员工的贡献
根据员工的天赋和能力量身定制工作
给每个团队尽可能多的责任
在组织内部提供成长的机会
提供培训和发展机会

组织倾向于在短期内采取“踢屁股”措施，因为它们不会对组织结构产生太大影响。

更高的薪水，更好的工作条件等等。激励措施需要加大投资力度，并改变组织文化。

赫茨伯格双因素理论批判

双因素理论被广泛应用，但它也有一些问题。其中一个问题是，当事情进展顺利时，人们倾向于关注自己喜欢的工作方面，并将其投射到自己身上。当经济不景气时，外部因素似乎发挥了更大的作用。

另一个批评的观点是，双因素理论假设工作满意度等于更高的生产力。我们有很多理由不同意，比如可能影响生产力的外部因素。赫茨伯格在研究和提出他的理论时没有考虑到这一点。

随着时间的推移，赫茨伯格的双因素理论已经被许多新的理论所取代。这在很大程度上是由于上述批评。然而，赫茨伯格的双因素理论仍然影响着许多研究领域的方法论。此外，赫茨伯格的双因素理论仍然影响着新的流行管理理论。

赫茨伯格双因素理论总结

赫茨伯格双因素理论是关于员工激励的理论。这一理论一方面假设员工可能对自己的工作不满意。

这通常与所谓的卫生因素有关，比如工资和工作条件。另一方面，员工的满意度与所谓的激励因素有关。这些因素与发展机会、责任和赞赏有关。

弗雷德里克赫茨伯格声称这些因素同时存在。去掉不满意因素并不一定意味着员工就会满意。要使用激励因素来激励团队，首先需要考虑卫生因素。

免费试用我们，获得无限访问1.000+文章!

现在轮到你了

你怎么看?你能用赫茨伯格双因素理论来激励你的员工吗?你会怎么做?你已经在使用双因素理论了吗?你有什么建议和技巧吗?或者你想补充什么吗?

请在下面的评论框中分享你的经验和知识。

赫茨伯格激励的双因素理论:因素与优势